2019.12.19 2022.12.02

一流企業に学ぶ「優秀な外注さん」に囲まれる方法とは？

石山芳和

ビジネスに取り組む人、全体に言えることかもしれませんが、中国輸入、物販ビジネスにも例外ではなく「外注さんの存在」ってめちゃくちゃ大切です。
あなたは、今、外注さんとの人間関係は円満でしょうか？？

特にEマガ読者さんは、物販、中国輸入ビジネス、オリジナル商品(OEM)販売を通して一生懸命取り組んでいる人ばかりなので、外注さんを積極的に駆使していこうとする意識は、人一倍高いはずです。

しかし、相手は生身の人間。
ちょっとした油断で、せっかく頑張って見つけた外注さんから「ウザい」と思われて、だんだん溝が生まれてしまう人を何人も見てきました。
最近、私のクライアントさんも、この件で困ってました。

例えば、

「外注さんのモチベーションが上がらない」
「人は良いんだけど、どうも考えて動く仕事ができない」
「優秀な人材は抜けていく」

といったように「いい人」に限って抜けてしまい「この人、もうちょっと頑張って欲しいな」という人ばかりが残る。

そんな経験はないでしょうか。

いつの時代も、どこの企業も、慢性的な人材不足には変わりありません。

あなただけではない。
人材集客力にも「格差」があるのです。

今回は、日本で離職率が低くて有名な企業として
「サイバーエージェント」から学びたいと思います。

サイバーエージェントの代表取締役の藤田社長は、24歳で東証マザーズに上場し、17年にわたり、企業の安定成長に取り組んできました。
藤田社長に学ぶ「優秀な人材」の「モチベーション管理」についてオリジナル商品の販売に通じる話になると思ったので、ここでは、３つの例を紹介しますね。

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１、優秀従業員のモチベーションが上がる時とは？

私も、部下が１００名以上の組織を束ねていたので、幸い、人材採用に関しても、かなり場数を踏んできました。

当時から、人材を入れるときは、かなり感覚に頼ってたところがありますが、藤田社長がおっしゃってた「人間のモチベーション」というテーマは、かなり納得ができたんですよね。

いきなりなのですが、、、
人間が仕事に対してモチベーションを上げる時ってどんな時だと思いますか？？
実は、人のモチベーションが高まるのは、法則性があるのです。

・自分の仕事が会社に貢献していると感じたい
(会社の根幹だ、という承認欲求を満たされたい)

・サービスが社会に役立っていて、多くの人に使われている
(あの商品は、俺が開発したんだよね、とか自慢したい)

・自分の業績を伸ばし、それによって十分な給料がベースにある
(会社の重要な仕事をした上で、それに見合う給料をもらっている)
と、大きく分別すれば「３点」に集約されます。

なので、事業を伸ばすこと、十分な給料を払うことから目を背けてはいけませんが、それ以外にも「環境の整備」が大切ですよね。

私も、会社の幹部として組織を束ねていた時、重要視していたのは「モチベーションを上げて働いてもらう仕組みづくり」です。

その仕組みについて、あげていきますね。

２、品格を上げる

まず、職場は、友達同士ではないので、できる限り「品格」をあげて欲しいです。
え、何、品格って、、、
そう思うかもしれませんが「ちょっと普通の会社よりいい会社だよ」と、外注さんが誰かに自慢したくなる会社だと考えてください。

そのために「適度な刺激を与えあう雰囲気」を作っていると言います。

例えば、「男女比＝５０：５０」にする(下品な会話を減らすため)とか、基本的に「原則として終身雇用制」にするなどですね。
優秀な人間ほど「向上心のある良い環境で働きたい」「いい人間と働きたい」と思ってます。

外注さんなので、実際に雇用するわけではないにしろ、「これから、うちの会社は、こうした場所を目指しているから、短期間の付き合いで終わらせたくない」という気持ちを強くアピールすることが大切です。
そうすることで、相手は「ポジティブな雰囲気」「やりがい」を感じながら、仕事をすることができます。

そのポジティブな雰囲気を大きくしていくイメージを持ってください。

そうすると不思議と「ポジティブな雰囲気」が大多数になっていきます。

自然と、ネガティブな雰囲気が無い人が居心地の悪い環境へと育ちます。
１００％ポジティブだと、宗教のようで違和感がありますが、少なくともネガティブが大多数になると、コントロールが効かなくなるので、それを意識してください。

ただ、１つだけ注意しておきたい点は、
「会社として目指していること」を、
「高すぎたり、低すぎる目標にしすぎない」というのが、ポイントです。

あくまで、外注さんや従業員の現実を意識した上で、ちょっとワクワクしたり、楽しみな目標を目指すようにしてください。

３、実績以上に人格重視

採用についてですが、スキルや、過去の実績も、確かに重要かもしれませんが、実績は、その人だけの力で成し遂げられたものとは限りません。

それよりも「人格」「器の大きさ」で、ピラミッドの上に立つかどうかを決めるべきです。

具体的には「リーダーシップ」です。

組織には、どうしてもピラミッド的な要素が必要ですが、上の人間が責任感もなく、言動に安定感がない場合は、下がどんどん腐ってしまいます。

たとえば、自分の成果を上げるために下を潰したりといったことが起こる。
逆に、人格者が上にいると、スタープレーヤーを引き上げるし、組織全体を見て動くので、組織の活性化につながるのです。

なので「人間力を磨くことが、昇給の絶対条件だ」という雰囲気を根付かせてください。

４、意欲的な人材は、勇気を持って社長にする

「意欲的な人材」には、どんどん出世をさせてください。

こう言う話は、聞いたことがあると思います。

「でも、石山さん、それはちょっとさすがに怖いです」

そう思う人が９９％だと思いますが、これを上手く運用するポイントは「目標」と「撤退ルール」が決まっていることが重要です。

目標があるのでモチベーションがでるし、撤退ルールがあるので、任されたはいいが、途中ではしごを外されて腐るといったことがない。

あらかじめ、この２点をはっきりさせることで、優秀な外注さんにとっては、予算を持って仕事ができて、充実感を感じるようになります。

会社としても、新しく外注さんが来て、数ヶ月後に、すぐ社長クラスに据えることができるようになるので、あなたは、かなり仕事が減るので、さらに利益に直結した行動ができるようになります。

さらに、経済的にも、赤字の上限が決まっているので、撤退によるマイナスインパクトを前提で、予算組みをすることができる。

再確認なのですが、あなたにとって「利益に直結する仕事」は、「市場リサーチ」「商品開発と商品企画」「資金調達」です。

５、「長く働ける会社」が良い会社である

サイバーエージェント社は、「長く働ける環境」を重視しています。

例えば、、、

１、終身雇用制度を推奨

２、社内結婚も推奨

３、飲みにケーションを推奨

４、「表彰」を積極的に実施

という社内の「内輪感」を大切にしています。

アメリカやイギリスのように、成果次第で「すぐに首を切る風潮」が日本にも定着しつつある、現在の風潮とは、「真逆」を走っていると言えます。
とはいえ、私たちは零細企業を経営しているわけなので、全部を実施するのは難しいかもしれません。

ただ、１つ言えるのは「優秀な従業員ほど、会社が頑張りを認めてくれる会社で働きたい」と言う点です。

そういう意味でも、深い信頼関係を、日頃から築いていくことが大切で、信頼関係を築くためには、接触頻度、接触時間は多ければ多いほど良い。
そうした、深い関係を続ける中で、外注さんの本音も含めて経営者である「あなた自身」が把握しておくことが、「成功する人材活用の第一歩」と言えますね。

６、独立・のれん分けを推奨・至れり尽くせりバックアップ

「経営者見習い募集」と言うような文言で、募集して、意欲的な人を試用期間で見極めていくべきです。

これは、あくまで外注さんに「いずれは、私たちの元を離れてくれ」と言っているわけではありません。

優秀な人材は、野望を持っている可能性があります。
野望とまではいかなくても「夢」はあるはずです。

そうした時に「いや、その目標を達成するなんて、まだ早い」と言ってしまうと、苦痛な気持ちで、仕事せざるを得ません。

なので、その人材の目標を成し遂げるために、「今の経験がある」と思えれば、頑張って動くようになります。

だから「言葉」でも独立を推奨して、その結果である「行動」でも、従業員のモチベーションを、バックアップしてください。

まとめ：「自分ごと」と如何に思ってもらえるか

サイバーエージェントさんの事例を見て、私が感じたのは、「最終的には”自分ごと”がテーマ」だと言えます。

もしも、あなた以上に、あなたの店について考えてもらえるなら、それほど、嬉しいことだと思いますよね？？

だいたい、従業員も外注さんも、あなた以上に、あなたの店や会社を大切に感じてくれる人はいません。

あなたが、会社員の経験があったら分かると思いますが「愛社精神」ってヤツですね。

それを、今度はあなたが経営者になって、人に感じてもらう番です。

私も、２０代は愛社精神というか、自動的に会社を大切にする行動を取っていましたが、本当にその仕組みがすごいな、と改めて思います。
是非、あなたもその仕組みを、試行錯誤しながら作ってみてください。
もし、まだ会社員なら「何がすごいのか」「何が足りないのか」という側面から、見てみると、また新しい発見があるはずです。

今回は、以上です。
それでは、次の記事もお楽しみに。

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